胡八一的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

关键维度指标一经设立，如何通过有效面试将应聘者身上的有效信息挖掘出来，考察其是否符合关键维度指标就是一个问题。这往往也是招聘选才工作中的难点和重点，许多缺少经验的招聘者把握不好这一点。

在柏明顿公司，我用过一位招聘专员，她硕士生毕业刚一年，招聘经验浅薄。一次，她面试一位文秘，见面第一句话：请你谈谈你自己。事后我就“批评”她，问这个问题的目的是什么，想得到什么信息，能得到什么信息，她答不上来。

通常，“谈谈你自己吧”是面试中最常见的一个问题，而实际上，最不能问的就是“谈谈你自己吧”。因为如果是一个特别健谈的人，他很可能在谈了半小时之后才讲到小学毕业那一段。

面试时，一定要有目的性，你想知道什么就问什么，而且问的只能是过去的事情，不要让他开始就谈自己。

为了避免“答非所问”，我强烈建议使用STAR法。

所谓STAR法，是由四个词的首个英文字母组成的，S是Situation，就是情景，T是Target，就是目标，你要干什么，当时你为了干什么；A是Action，就是行动，你为了干什么事，而采取了哪些行动；R是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果是什么。作为选人的经理，如果你能问出应聘者与这4个词相关的信息来，那就证明你的面谈比较成功。

所以，“谈谈你自己吧”就不是一个好问题。再如， “你能承受压力吗？”、“你的团队协作能力如何?”“你的沟通能力怎么样？”，这些问题能引出这4个词相关的信息吗？不能。因此它们都不是一个好问题。一个好的提问，一定是引导应聘者回答STAR的，它是个开放性的问题，而不是封闭式的问题，——仅仅用是或不是就能回答。

换成这样的例子，“请你给我举一个过去做的最成功的项目的例子”。应聘者听到这个问题，肯定会说：“在我上一家公司有一个什么样的项目，当时是什么情况，我在这个项目中的身份是什么，我做了些什么样的努力，最后使困难迎刃而解，项目圆满、成功地完成了。”

这样，STAR中的信息就都有了，他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、做法都了解了，就可以判断他是否与之前设立的维度划上等号，是否符合企业对人才的要求。

我想知道的是他与客户沟通或处理危机的应变能力，但我问他的问题是怎么做那个最成功的项目，这就是STAR，你所提的每个问题都要能让对方回答出这个STAR，这才能得到有用的信息。

传说伯乐相马也是这样。千里马敢跑、善于闯关历险，伯乐善于从马齿、马腿、吗鬃、马身、马尾等来识别马的优劣，但静态相马法是有一定局限的，甚至是很不可靠的，马站在那里，四平八稳地走几步，各个马差别都不会很大，只有跑起来，跑得快，甚至是分不同的场地跑起来的时候，才能容易地区分出优劣。

静止地观马，犹如给应聘者提封闭性的问题，得不到全面的信息，只有跑起来，让它深入这个情景中，观察他的表现，才可以分析出它是否是真正的千里马。

当然，得到这个STAR，不仅仅是通过对应聘者的提问，在面试过程中与应聘者沟通，进行双方的互动、倾听，观察行为表现，都是有效获得STAR的办法。这些具体的技巧和方法，我新出了一本书，《有效面试的十大方法》，里面有详细的介绍，在此不加赘述。